《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业方面技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”

  《劳动合同法实施条例》第17条规定，“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”

  依据上述法律规定，用人单位对劳动者进行专业技术培养和训练，并为此支付费用的，可以与劳动者约定服务期。对于服务期短于或等于劳动合同期限时，服务期已被包含于劳动合同期限之中，服务期的权利义务通常会随着劳动合同的权利义务一同消灭。但当服务期期限长于劳动合同期限时，就会面临着劳动合同已到期但服务期是否需要继续履行以及劳动合同如何处理的问题。

  在涉及服务期的争议中，通常情况下都是劳动者一方违反服务期约定，但实务中还可能会存在的一种情况是，当劳动合同到期但服务期未满，部分企业可能会想选择到期直接终止劳动合同而不再续延，对此法律本身并未给出明确的答案。那么这一想法是否可行，是否会被认定为违法终止劳动合同呢？《劳动合同法实施条例》第17条在实务中是如何掌握的呢？

  对于这一问题，部分地区已出台了地方性规定进行了明确，如上海市明确规定，服务期长于劳动合同期限的，原则上企业有权到期终止劳动合同，但同时企业不得追索服务期的赔偿责任：

  《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第六条规定，“劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理服务期是企业以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为企业相应提供服务的约定。用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的原则，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿相应的责任；企业继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间，企业不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。”

  除上海地区外，目前绝大多数地区对这一问题仍缺乏明确的规定。从实务中的案例来看，这一问题尚存在争议：

  第一种观点认为，服务期更多的是法律赋予企业的一项权利，而非义务，因此企业有权在劳动合同到期时选择放弃剩余服务期利益而到期终止劳动合同。

  如在2016年9月13日北京市人力资源和社会保障局发布的劳动争议十大典型案例中，案例4认为[1]，《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是企业与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。该条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对企业期待利益的保护，故是否续延劳动合同至服务期届满是企业的权利而非义务，服务期期间劳动合同到期，企业可终止劳动合同。

  第二种观点认为，《劳动合同法实施条例》第十七条的规定是强制性的，履行劳动合同不应违背强制性规定，企业即便认为劳动合同期满也无法终止劳动合同。

  如在【2014】南市民四终字第549号一案中，法院认为，“……《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定劳动合同期满，但是企业与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。2010年10月20日，A公司与龙某签订了一份《培训协议》，约定从龙某结束培训之日（10月28日）起计算，龙某必须在A公司工作服务满三年。而A公司与龙某于2007年12月15日签订的劳动合同截至2012年12月14日到期，根据上述法律规定，该劳动合同应自行延续至双方约定的服务期届满之日即2013年10月28日。一审判决认为龙某主张合同期限应予延长的主张‘于法无据’是错误的，本院予以纠正。A公司2012年12月19日作出的《关于与龙某同志终止劳动合同的通知》显然违反上述法律规定，属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，需要向龙某支付相当于正常经济补偿金两倍的赔偿金。”

  笔者认为，服务期的立法目的[2]一方面在于企业让劳动者接受培训的目的是为了劳动者运用所学到的本事为用人单位提供劳动，如果劳动者接受培训后提前离职，会让用人单位的期待利益落空，故约定服务期可以平衡双方当事人的利益；另一方面，允许企业获得服务期权益可以鼓励用人单位为员工提供特殊待遇，鼓励用人单位加大对劳动者技能培训的资产金额的投入力度。从立法目的来看，服务期更多的是为保障企业的期待利益，鼓励企业加大对劳动者的培训投入，故为了顺应维护企业利益这一目的，应当将是否继续履行服务期的选择权交由企业，而非使服务期成为企业的枷锁或限制。因此，允许企业自行选择放弃剩余服务期而到期终止劳动合同更符合立法目的，且不会因此实质损害劳动者的权益，因而更具有合理性。

  与这一问题类似，当出现《劳动合同法》第四十二条规定的劳动合同续延情形时，实务中已基本形成较为一致的意见，即认为在法定的劳动合同续延期间，企业并非必须与劳动者签订书面劳动合同，也不涉及支付二倍工资的问题。如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第43条规定，“存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时，企业未与劳动者续订劳动合同，是否认定为未订立劳动合同而支付二倍工资？（答）劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间企业与劳动者无须订立书面劳动合同，故不应支付二倍工资。”

  因此，在处理服务期未满续延劳动合同期间未订立书面劳动合同的问题上，裁判者基本沿用了续延期间无需签订书面劳动合同且不支持二倍工资的观点。

  如在【2016】苏10民终2968号一案中，法院认为，“……A公司与夏某所签订的《劳动合同》虽然约定,劳动合同的履行期限至2012年10月9日期满，但双方于2012年1月3日所签订的《外派培训服务协议》又约定,服务期限为三年即从2012年3月11日至2015年3月10日。由于在原劳动合同履行期间，双方又签订服务期协议，以致原劳动合同依法续延。依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定,劳动合同依法定事由续延的，劳动者请求企业支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的二倍工资的，不予支持。因此,夏某主张A公司支付未签订劳动合同的双倍工资的请求,依法不予支持。”

  1.由于这一问题在实践中尚存在一定的争议，因此我们提议企业最好在与劳动者约定服务期时，就考虑好服务期期限与劳动合同期限的衔接问题；另外，如企业确需放弃剩余服务期而选择到期终止劳动合同的，则建议应尽量与劳动者协商解决；

  2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不一样的地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

  [2] 详见《中华人民共和国劳动合同法释义》，信春鹰、阚珂主编，法律出版社2013年出版。

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  贾宝军，北京市京都律师事务所合伙人，劳动与雇佣部主管合伙人，擅长民商事诉讼，企业法律风险防控业务、劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务。执业十六年来，累计为150余家企业实施了劳动法律风险防控服务，为客户培训百余次，服务对象涉及各类型公司（企业）、事业单位、社会团体、非企业法人，亦曾代理三百余起民商事诉讼仲裁案件。尤其在主动式法律顾问服务、专门领域法律风险防控、案件诉前诉后全流程服务以及法律实务培训等方面有着非常丰富的经验。执业原则是“提供可操作性的解决方案，让法律与企业经营以最优方式结合”， 服务宗旨是“认真负责，关心客户的利益”。

  陈帅，北京市京都律师事务所律师，毕业于吉林大学法学院，主要执业领域为劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务、民商事诉讼。长期专注于劳动法律事务领域，执业以来曾为多家大型机构客户提供劳动常年法律服务、劳动专项法律服务，处理过众多劳动争议案件等。