4月27日，北京市第二中级人民法院与北京市总工会共同召开涉休息休假权益保障情况新闻通报会，由法院和工会从司法裁判、权益保障等角度，向企业和劳动者作出建议与提示，引导双方相向而行、依法行事，促进劳动关系和谐稳定发展。通报会上，北京二中院审判委员会专职委员杨艳通报了8起典型案例，涵盖“三期”女职工权益、病假合理性、事假审批、年休假计算、“隐形加班”认定等多个方面。

  案例一：女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应续延到相应情形消失时终止

  何某与某公司签订劳动合同书，期限自2022年8月17日至2023年8月16日。2023年7月5日，该公司发送《劳动合同期满通知》，告知何某劳动合同期满后不再续签。2023年8月9日，何某告知公司其已于2023年4月怀孕，并提交诊断证明等材料。公司收到诊断证明等材料后仍向何某发送了离职交接单并与其终止劳动合同。何某主张公司在其孕期内终止劳动合同，属于违法终止，诉请公司支付赔偿金。

  法院经审理认为，何某在劳动合同到期前处于怀孕状态，并在劳动合同到期前告知公司，故双方之间的劳动合同期限应当依法延续。公司直接要求何某办理工作交接、终止双方劳动合同的行为，构成违法终止，应向何某支付违法终止劳动合同赔偿金。

  《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位应关注“三期”女职工劳动合同履行情况，对于劳动合同期满的，应当续延至上述情形消失时终止；用人单位在上述期间解除或终止劳动合同的，构成违法解除或终止，需承担对应的法律责任。

  邱某与某咨询公司签订自2022年11月1日至2025年10月31日的劳动合同。邱某向某咨询公司申请2023年4月12日至14日休3天病假，并提交某社区卫生服务中心出具的诊断证明书。某咨询公司以邱某未依据公司规章制度提交“二级或二级以上医院开具的病假证明”为由，未批准其申请。后，邱某未出勤。2023年4月14日，某咨询公司作出《解除劳动合同通知书》，以邱某未完成请假审批手续构成旷工为由，解除与其劳动关系。邱某提交2022年8月22日、23日，2023年3月31日请假流程截图，显示其提交同一医疗机构出具的证明材料且均获批准。邱某诉请某咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  法院经审理认为，劳动者有权提起病假申请，用人单位不得无故不予批准。邱某此前请休病假时均提交了某社区卫生服务中心出具的证明并均获批准，公司未提出异议，说明其并未实际严格实行“请病假一定要提交二级或二级以上医院开具的病假证明”的要求。虽然在该次请假审批中，某咨询公司以开具证明的医院不是二级及以上医院为由拒绝申请，但其并未与邱某进一步沟通，而是直接以邱某在此期间旷工为由解除劳动合同，过于严苛。某咨询公司以旷工为由解除与邱某的劳动合同，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

  病假权利是劳动者患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时依法享有的权利。该权利直接关涉生命健康权保障，企业行使病假管理权应在合法、合理限度内，秉持宽容、善意的理念。在我国加快建设分级诊疗体系的背景下，企业应结合劳动者的病情、就诊医院的医疗水平、就医方便程度、既往审批情况等因素，综合判断病假申请的正当性，及时与劳动者沟通，给予合理补正或解释的机会。

  2021年1月4日，刘某与某公司签订期限自2021年1月4日至2023年1月3日的《劳动合同》。刘某2021年12月8日至10日申请事假，休假申请表载明请假事由为“爷爷过世，回家奔丧”，该申请表中有行政管理部人事签字。2022年8月19日，公司以刘某旷工、未经部门主管审批即休假、不能胜任现在岗位工作要求等理由解除与刘某的劳动合同。后刘某诉请公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  法院经审理认为，劳动者以正当理由申请事假，用人单位不得无故不予批准。刘某申请事假事由符合人之常情，且已获人事部门审批，履行了请假手续。公司未能证明不批准该事假的正当性，其他解除理由也缺乏证据支持。因此公司以旷工等理由解除与刘某的劳动合同违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

  用人单位行使用工管理权应合法合理，尊重公序良俗。履行审批手续时，应结合具体情境，考量请假事由的正当性、紧迫性及合理性，对劳动者的事假请求不应过于严苛。特别是劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由申请事假，且未超过合理期间的，用人单位应予以理解和尊重。

  案例四：除双方另有约定或用人单位有相关规定外，劳动者未休福利年休假的，不享有未休年休假工资

  某科技公司《员工手册》规定，员工在公司工作达到一定年限后，除每年应享有的法定年休假外，另享有一定天数的福利年休假，并明确未休完的福利年休假，不能折现。劳动者张某某主张，其未休的法定年休假及福利年休假均应获得未休年休假工资补偿。公司则主张未休的福利年休假不能折现。双方对未休年休假工资事宜产生争议，诉至法院。

  法院经审理认为，张某某主张的未休年休假工资包括福利年休假和法定年休假两部分。对于法定标准以上的权利义务，需按照双方约定内容确定。张某某未举证证明对未休福利年休假按照法定年休假标准给予补偿有劳动合同约定或规章制度规定，故对张某某主张福利年休假亦应支付未休年休假工资的主张，不予支持。

  法定带薪年休假制度旨在保障职工的休息权，是在考虑职工累计上班时间的基础上对职工作出的法定补偿；而福利年休假系用人单位按照经营情况、劳动者在本单位工作年限等因素自主给予的特殊福利，其性质不同于法定带薪年休假。除用人单位及劳动者在劳动合同或规章制度中对未休福利年休假工资或补偿标准做约定或规定外，劳动者要求企业支付未休福利年休假工资补偿，人民法院不予支持。

  某公司于2023年春节放假期间，在法定假期基础上，额外放假至正月十一日，并足额向员工发放放假期间工资。后劳动者李某与某公司产生纠纷，双方对未休年休假天数存在争议。某公司主张公司春节假期安排的放假天数多于法定节假日，且公司均足额向李某发放工资，故春节期间公司安排多休的天数应作为已休的年休假进行扣除。李某主张春节放假期间多休假期并未告知为年休假，故上述天数不应作为年休假抵扣。

  法院经审理认为，公司主张春节期间多于法定假期的天数应作为年休假予以扣除，但其出具的放假微信群截图仅显示安排劳动者春节放假，未能体现安排劳动者休带薪年休假，故在计算未休年休假天数时，不应将春节期间多休假期天数作为年休假扣除，某公司仍应支付未休年休假工资。

  用人单位根据相关生产、工作的详细情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位考虑春节团聚需要，出于人文关怀，在法定假期的基础上安排劳动者额外放假，应值得肯定。但用人单位以春节假期形式安排劳动者休年休假的，应通过放假通知、规章制度等方式明确告知劳动者，并正常支付该期间工资，避免因放假性质不明产生争议。用人单位未明确告知劳动者以年休假延长放假天数的，不宜抵扣劳动者未休的年休假天数。

  案例六：职工享受带薪年休假需持续工作满12个月以上，包括其在不同企业的累计工作时长

  武某于2021年10月8日入职甲公司，担任销售总监，2022年9月2日离职。双方就武某应否享有年休假存在争议。甲公司主张，武某在甲公司未持续工作满12个月，故武某在法律上不具备享受带薪年休假的条件，甲公司无须支付未休年假工资。武某称其入职甲公司前，已经持续工作满12个月以上，依法享有年休假。

  法院经审理认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工持续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据武某提交的社保记录情况，武某入职甲公司前持续工作已满一年，依法应当享有年休假。甲公司未提交证据证明已安排武某休年休假，故甲公司应支付武某未休年休假工资。

  《人力资源和社会保障部办公厅关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函》规定，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工持续工作满12个月以上”，既包括职工在同一企业持续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同企业持续工作满12个月以上的情形。职工的累计上班时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律上的约束力的证明材料确定。

  案例七：用人单位强制或变相强制安排劳动者在非上班时间频繁参加线上活动，应认定为加班，加班时长可结合真实的情况酌定

  2020年7月10日，王某入职某工程公司任工程师，执行标准工时制。后双方就加班工资产生争议。王某主张公司频繁在上班时间之外通过钉钉、企业微信线上开会和培训，且规定如不参与需“自愿捐款”200元。为此，王某提交了钉钉线上参会记录、聊天记录截图、企业微信录屏以及自行制作的统计表等证据。公司称，根据劳动合同约定，加班需提前申请审批。同时，线上参会通常只需登录账号，员工无需发言甚至聆听，无法证明实际在做的工作。“捐款”规定与参会无关。王某起诉至法院，主张延时、休息日及法定节假日加班费8.5万余元。

  法院经审理认为，王某提交的证据能够证明公司确实在上班时间之外安排了线上会议或培训。公司虽称参会仅需登录且不强制参与、无需付出实际劳动，但相关活动确由公司安排在正常上班时间之外，王某作为员工具有服从的义务，所谓“捐款”规定进一步佐证了公司的强制性安排，活动本身挤占了员工休息时间与个人精力。但王某虽然被安排在下班后参加会议或培训，但有部分会议入会时间大幅晚于会议开始时间；公司亦主张参会通常只需要员工登录，不需要发言，甚至聆听。如简单以会议开始、结束时间作为加班时长计算，对企业则显失公平。综合上面讲述的情况，酌定某工程公司应向王某支付延时、休息日及法定节假日加班费1.9万元。

  本案系“隐形加班”情形的认定，明确即便不需要持续高强度脑力或体力付出的线上活动，只要由企业强制或变相强制安排在非上班时间，明显构成了对劳动者休息权的侵占，应认定为加班。同时，在加班时长的认定上，应根据真实的情况进行酌定。

  案例八：劳动者请假需按照企业制度履行请假手续，无正当理由拒绝补正且未返岗的，用人单位可依制度规定处理

  2020年9月1日至2021年1月31日，徐某连续休病假5个月。2021年1月26日，徐某又向公司提交一份诊断证明，继续请病假1个月，诊断证明显示：建议休息、清淡饮食、不适随诊。因徐某提供的诊断证明未写明休息时长，公司告知徐某病假不予审批，要求其重新提交诊断证明，并多次催促其返岗。徐某未重新提交诊断证明，亦未及时返岗，并回复公司“暂时因身体原因无法返岗，如果不批，公司可单方解除劳动合同”。2021年3月1日，公司以徐某多日旷工、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。

  法院经审理认为，徐某向企业来提供的诊断证明仅载明“建议休息”，未写明其病休时间，对此公司要求徐某重新开具载有病休时长的诊断证明，结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明，该要求并无不当，徐某拒绝补开诊断证明无正当理由。在公司两次催促徐某返岗的情况下，徐某亦未按公司的要求予以返岗，应视为旷工。故公司与徐某解除劳动关系合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

  企业与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者如因病不能提供劳动，应按照规章制度履行请假手续。如劳动者不能正常提供请假手续，或提供的请假手续存在瑕疵，应按照用人单位要求予以补正，或做到合理解释说明。如劳动者拒绝补正或未给出合理解释，亦不到岗提供劳动的，用人单位有权依照规章制度予以处理。

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