劳动者提前三十日以书面形式通知企业,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知企业,可以解除劳动合同。

  用人单位有以下情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者能马上解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

  劳动者有以下情形之一的,企业可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反企业的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给企业造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他企业建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依照法律来追究刑事责任的。

  有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化,致使劳动合同无法履行。裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。企业依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

  劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

  有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

  有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。

  用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

  有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

  企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。企业依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

  企业依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。

  用人单位理应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。企业拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

  自用工之日起一个月内,经企业书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位理应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位理应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

  单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

  企业应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正。

  企业应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。

  劳动者与企业因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷

  劳动者与企业解除或者终止劳动关系后，请求企业返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷

  劳动者以企业未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求企业赔偿损失发生的纠纷

  劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷

  劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷

  注：若当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院对上述情形的案件应予受理。

  劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

  劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

  用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。

  劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,劳动者请求确认竞业限制条款不生效的,人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应,劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的,人民法院依法予以支持。

  用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款,劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的,人民法院不予支持。

  风险描述:以试用期不符合录用条件为由辞退员工,但缺乏充分证据

  风险描述:以严重违反规章制度为由辞退员工,但证据不充分或规章制度无效

  风险描述:以不胜任工作为由解除劳动合同,但缺乏不胜任的证明

  制定合法有效的规章制度,包括:员工手册考勤管理制度绩效考核制度奖惩制度离职管理制度

  确保规章制度经过民主程序:提交职工代表大会或全体职工讨论与工会或职工代表协商确定保留民主程序记录(会议纪要、征求意见表)

  确保规章制度公示告知:公告栏公示邮件通知内网发布入职时发放员工手册并签收

  非过失性解除:医疗期满→安排工作→仍不能胜任→提前30日通知→解除不胜任工作→培训或调岗→仍不能胜任→提前30日通知→解除客观情况重大变化→协商调岗→协商不成→提前30日通知→解除

  经济性裁员:制定裁员方案→提前30日向工会/全体职工说明→听取意见→向劳动行政部门报告→实施裁员

  所有单方解除:事实调查→证据收集→通知工会听取意见→书面通知→送达确认

  明确竞业限制适用范围:经理级以上员工接触商业秘密的技术人员其他负有保密义务的人员

  签订竞业限制协议:入职时或离职时签订明确竞业范围、期限、补偿标准期限不得超过2年补偿标准不低于月工资的30%

  建立竞业限制跟踪机制:建立竞业限制人员清单按月发放竞业限制补偿金定期跟踪竞业限制人员去向

  ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ 解除劳动关系总流程 │ └─────────────────────────────────────────────────────────────┘ 启动 │ ├─ 主动辞职 │ └─ 员工提交书面辞职申请 → HR确认 → 审批 → 交接 → 离职 │ ├─ 协商解除 │ └─ 协商洽谈 → 达成一致 → 签署协议 → 交接 → 离职 │ ├─ 过失性解除(第39条) │ └─ 违纪发现 → 调查核实 → 证据收集 → 工会告知 → 审批 → 书面通知 → 交接 → 离职 │ ├─ 非过失性解除(第40条) │ ├─ 医疗期满解除 │ │ └─ 医疗期满 → 安排工作 → 不能从事 → 另行安排 → 仍不能胜任 → 提前30日通知 → 解除 │ ├─ 不胜任工作解除 │ │ └─ 不胜任 → 培训或调岗 → 仍不能胜任 → 提前30日通知 → 解除 │ └─ 客观情况重大变化解除 │ └─ 客观情况变化 → 协商调岗 → 协商不成 → 提前30日通知 → 解除 │ ├─ 经济性裁员(第41条) │ └─ 制定裁员方案 → 提前30日向工会/职工说明 → 听取意见 → 向劳动部门报告 → 实施裁员 │ └─ 合同到期终止 └─ 到期前30日通知 → 征询续订意向 → 不续订 → 办理终止 → 离职

  员工患病/负伤 ↓ 进入医疗期 ↓ 医疗期满 ↓ 出院复工通知 ↓ 安排原工作 ↓ 能否从事? ├── 能 → 继续工作 └── 不能 → 另行安排工作 ↓ 能否从事? ├── 能 → 继续工作 └── 不能 → 提前30日通知或支付1个月工资 ↓ 解除劳动合同 ↓ 支付经济补偿金(N+1)

  适用场景:企业破产重整、生产经营困难、转产等需要裁减人员20人以上或占职工总数10%以上

  合同到期前30日 ↓ 发出续订意向征询 ↓ 员工反馈意见 ↓ 是否续订? ├── 是 → 签订新劳动合同 └── 否 → 确认不续订原因 ↓ 是否需支付补偿金? ├── 用人单位不续订或降低条件 → 支付经济补偿金(N) └── 员工不续订且用人单位维持或提高条件 → 不支付经济补偿金 ↓ 办理终止手续 ↓ 工作交接 ↓ 权限回收 ↓ 薪酬结算 ↓ 出具离职证明

  离职当日 ↓ HR发起权限回收通知 ↓ IT部门执行回收 ↓ OA、ERP、CRM等系统权限回收 ↓ 邮箱权限回收 ↓ VPN、WiFi、内网访问权限回收 ↓ 行政部门执行回收 ↓ 办公室门禁、考勤权限回收 ↓ 办公室钥匙、保险柜密码回收 ↓ 管理员执行回收 ↓ 公司微信、钉钉、企业号权限回收 ↓ 部门执行回收 ↓ CRM客户数据、销售机会权限回收 ↓ 回收结果确认 ↓ 异常情况处理 ↓ 完成记录

  劳动争议发生 │ ├─ 1. 协商解决(首选) │ └─ 双方协商 → 达成一致 → 签订书面协议 → 履行 │ │ │ └─ 协商不成 → 进入下一环节 │ ├─ 2. 劳动争议调解(可选) │ └─ 向企业劳动争议调解委员会申请 → 调解 → 达成一致 → 签订调解协议书 │ │ │ └─ 调解不成 → 进入下一环节 │ ├─ 3. 劳动仲裁(必经程序) │ └─ 提交仲裁申请(1年内) → 仲裁委受理(5日内) → 举证(15-30日) → 开庭审理 → 裁决(45-60日) │ │ │ ├─ 终局裁决 → 生效 → 执行 │ └─ 非终局裁决 → 可向法院起诉 │ └─ 4. 人民法院诉讼 └─ 收到裁决书15日内提起诉讼 → 一审 → 二审(终审) → 执行

  劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷

  劳动者与用人单位因劳动关系是不是已经解除或者终止,以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷

  劳动者与企业解除或者终止劳动关系后,请求企业返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷

  劳动者以企业未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求企业赔偿相应的损失发生的纠纷

  劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原企业因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷

  劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,要求企业支付加付赔偿金发生的纠纷

  案情:公司以绩效不达标为由辞退员工,未进行培训或调岗

  解除劳动关系是人力资源管理中的重要环节,涉及复杂的法律问题和程序要求。企业在处理解除劳动关系时,必须严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等法律和法规,确保程序合法、证据充分、补偿到位,有效防范和化解法律风险。

  本指引旨在为企业HR及管理人员提供系统性的指导,但具体操作中仍需结合企业真实的情况和当地司法实践做调整。建议企业定期开展劳动法合规培训,完善内部管理制度,建立完整的风险防控机制,从根本上降低劳动争议的发生概率。