2025年12月17日，最高人民法院发布修订后的《民事案子案由规矩》，新增超龄劳作者用工胶葛和超龄劳作者劳务合同胶葛两类案由，该规矩将于2026年1月1日正式施行。这一调整标志着我国超龄用工联系确定完全离别超龄即劳务联系的单一规范，进入分轨断定、分类保证的新阶段，为上亿超龄劳作者的作业权益供给了更精准的法令支撑。

  此前，司法实践中依据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令问题的解说(一)》第32条，将已享用养老保险待遇或收取退休金作为超龄用工确定劳务联系的唯一规范，构成一刀切的处理方式。这一规矩难以适配人口老龄化布景下的用工实际：部分超龄劳作者因缴费缺乏15年未享用养老待遇，部分仍在原单位承受全日制办理，却因年纪约束没有办法取得劳作法全面维护，工伤维权难、酬劳无保证等问题杰出。

  此次新规的出台，是对系列方针调整的系统性联接：2025年1月《关于施行渐进式推迟法定退休年纪的决议》清晰超龄劳作者四项中心权益；同年8月《劳作争议司法解说(二)》废止旧规一刀切条款；人社部《超龄劳作者根本权益保证暂行规矩(征求意见稿)》进一步细化保证规模。新规经过司法程序固化方针导向，既回应了超龄劳作者的作业需求，也为企业规范用工供给了清晰指引，助力激活晚年劳作力资源。

  2026年起，超龄用工将依据用工本质分为三类法令联系，权益保证与维权途径各有清晰界定：

  若超龄劳作者与企业达到清晰劳作联系合意，如签定书面劳作合同，约好试用期、岗位职级、社保交纳等内容，将直接按劳作联系处理。劳作者可享用《劳作法》《劳作合同法》规矩的完好权益，包含劳作酬劳、社保交纳、工伤保证、经济补偿、未签合同二倍薪酬等，胶葛处理适用劳作裁定前置程序。常见于单位返聘技术骨干、资深办理人员等场景。

  关于无清晰劳作联系合意，但满意超越法定退休年纪+供给从特点劳作（恪守单位规章准则、承受考勤办理、作业内容属单位事务组成）的景象，归入超龄劳作者用工胶葛领域。要点保证四项中心权益：劳作酬劳（不低于最低薪酬规范）、歇息度假（每周至少歇息1天）、劳作安全卫生（供给防护用品）、工伤保证（可确定工伤并享用相关待遇），中心权益胶葛需先经劳作裁定。

  若用工方式松懈无从特点，如退休人员供给一次性劳务、短期技术咨询、劳务外包等，两边位置相等且仅根据合同约好供给服务，按超龄劳作者劳务合同胶葛处理。权益保证以劳务合同约好为准，不适用劳作法规矩的工伤、经济补偿等条款，胶葛可直接向法院提起民事诉讼，适用《民法典》合同编相关规矩。

  1. 入职必签书面协议，清晰用工性质、作业内容、酬劳规范、安全职责等要害条款，防止口头约好；

  2. 留存劳作联系证明，包含工牌、考勤记录、薪酬流水、作业群聊天记录等，为维权供给依据支撑；

  3. 承认工伤保险参保状况，经过国家社保渠道APP查询，未参保的可要求企业补缴或向社保部分告发；

  4. 产生工伤后，应在1年内向参保地或单位所在地社保行政部分请求工伤确定，无需举证单位差错。

  2. 有必要为超龄劳作者交纳工伤保险（个人无需缴费），执行劳作安全防护办法；

  4. 拟定专门的超龄用工办理准则，清晰考勤、度假、离任等规矩，下降法令危险。

  此次新规经过精准区分法令联系，既守住了劳作法对劳作者的权益底线，又尊重了市场主体的契约自在，让超龄用工从灰色地带走向规范化轨迹。跟着配套细则的逐渐完善，超龄劳作者的作业保证将更健全，用人单位的用工危险也将逐渐下降，为活跃应对人口老龄化、促进劳作力资源合理规划使用供给了坚实的准则保证。