姜某于2019年11月26日入职某电力公司，担任销售总监，双方签订了劳动合同，劳动合同期限自2019年11月26日至2022年11月30日。

  2020年7月10日，某电力公司向姜某送达了《解除劳动合同通知书》，以姜某违反《劳动合同书》第二十二条的规定与其解除劳动合同。《劳动合同书》第二十二条的内容为：“劳动者在公司任职期间，未经许可不得再到其它任何单位任全职或兼职工作或未经公司许可，在公司安排的上班时间内从事非公司安排的其他工作，亦不得自行从事任何营利性、经营性活动且对完成本职工作造成任何影响；如发生上面讲述的情况，公司将对劳动者追究造成经济损失的赔偿相应的责任并保留追究劳动者法律责任的权利。”第二十三条的内容为：“劳动者违反本合同第十八至二十四条的规定，公司可给予相应的纪律处分，直至解除本合同。致使公司遭受经济损失的，公司有权要求经济赔偿，并保留依照法律来追究劳动者的法律责任的权利。”

  某电力公司主张姜某在甲公司担任监事并与乙公司存在劳动关系。姜某则主张甲公司并未实际经营，而乙公司仅为姜某代缴了社会保险费。

  法院认为，双方订立的《劳动合同书》第二十二、二十三条约定首先可以解释为约定了劳动合同的解除条件。《劳动合同法》规定了企业单方解除劳动合同的情形，且该法所规定的解除情形属于封闭体系，排除了企业和劳动者在法定情形之外另行约定解除劳动合同条件的权利。另外，企业和劳动者有权依据《劳动合同法》第三十七条规定，协商一致解除劳动合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同当事人通过协商解除合同，但并未规定企业和劳动者有权约定解除权，即当事人以合同条款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方当事人在约定解除合同的事由发生时享有解除权。劳动法律制度上的这一安排旨在确定劳动基准、落实解雇保护、维护作为弱势一方的劳动者的合法权益。对于约定的解除劳动合同条件超出法律规定的情形范围且加重劳动者负担的，应当认定为违反法律强制性规定而归于无效。而本案中《劳动合同书》第二十二条规定的情形显然给劳动者课以更严格的限制。

  其次，上述约定还可以解释为约定了企业的劳动纪律及违反劳动纪律的后果。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位的规章制度应当是经过民主制定程序和公示告知程序的规章制度，而非双方约定的劳动纪律。以劳动合同约定的形式代替用人单位规章制度，会导致规避法律对于相应规章制度民主制定程序和公示告知程序的规定，在程序价值上弱化对劳动者权益的保护。该公司依照《劳动合同书》约定的劳动纪律解除劳动合同，不符合《劳动合同法》的规定。

  从事实审查的角度，姜某仅担任监事职务并不必然构成与公司之间有劳动关系，而乙公司为其缴纳社会保险费也是姜某在入职时主动披露的情形，上述事实均不足以证明姜苏同时与其他企业建立劳动关系。且企业未提交充分证据证明姜某的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正。故企业的解除行为缺乏事实与法律依据。

  兼职实质上属于劳动者行使劳动权的表现形式，这一形式在新就业形态劳动用工的时代背景下更具实践意义。《劳动合同法》对劳动合同的解除情形作出了封闭的强制性规定，排除当事人通过意思自治增设单方解除条件，劳动法律制度上的这一安排旨在确定劳动基准、落实解雇保护、维护作为弱势一方的劳动者的合法权益。劳动合同中关于“不得兼职”的条款，既超出了法定解除情形，也规避了规章制度应履行的民主与公示程序，实质上加重了劳动者义务，更有悖于《劳动合同法》所体现的保护劳动者之宗旨。

  本案裁判的典型意义在于从效力、程序及事实的角度展开论证，明确了不得将兼职约定为劳动合同的解除情形以及不得一概认为劳动者兼职会对企业造成严重影响。这启示企业应当重视自身人力资源管理方式的合规性与精细化，在法律框架内维护自身经营管理秩序。避免用格式条款随意限制劳动者的基本权益，尊重劳动者在履行忠实义务之余，依法拓展职业空间、实现劳动价值的正当权利。

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