变更劳动者的工资标准一直是最为热点的劳动争议之一。在增加工资标准的场合下，由于涨薪有利于劳动者并不会存在什么争议，但在降薪的情况下，由于劳动报酬将直接影响到劳动者的生活水平，关乎着劳动者的生存权，在实务中极易因此引发争议。特别是前几年伴随着疫情发生，不少企业在面临着巨大的经营压力时，而不得不选择降薪，也再次将这一争议推向了风口浪尖。如今虽然疫情已逝去，但事实上仍有不少企业因为种种原因面临着降薪困境，这一问题仍有分析的必要。

  《劳动合同法》第四十条规定，“有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

  依据上述法律规定，当劳动者存在“医疗期满后不能从事原工作”及“不能胜任工作”的情况下，用人单位有权调整劳动者的工作岗位，虽然法律规定本身并未明确此时可以调整劳动者的工资标准，但鉴于劳动者的工作岗位已发生改变，依据“薪随岗变”“同工同酬”的原则，实务中一般允许用人单位在调整工作岗位时一并调整劳动者的工资标准，但该种调整仍应具有合理性及必要性，亦不得对劳动者的生活水平造成严重不利影响，且应与用人单位的内部规章制度相符合，否则仍可能受到法律的否定性评价。

  如在【2016】浙10民终2467号一案中，法院认为，“……岗位调整也往往伴随着岗位报酬标准的变动，根据‘同工同酬’的立法思想，员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，故被上诉人对上诉人的调薪行为具有合法性。”

  《劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款:……（六）劳动报酬……”

  第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

  依据上述法律规定，劳动报酬属于劳动合同的内容之一，用人单位与劳动者协商一致可以变更包括工资标准在内的劳动合同内容。

  实务中，此条规定下所引发的最大争议为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之内容，实务中不少裁判者和用人单位将此条规定理解为用人单位降薪后劳动者超过一个月未提异议的，视为同意降薪。

  该种观点实质是将劳动者沉默的行为视为同意，但根据《民法典》第一百四十条“沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示”之规定，一方面将劳动者沉默的行为视为同意缺乏法律与合同依据；另一方面，基于劳动关系的隶属性，劳动者在面临着生存就业压力时，往往会对用人单位的违法行为选择暂时隐忍，若直接视为劳动者同意，不仅助长了用人单位侵害劳动者合法权益的风气，还与现实情况不符，因此笔者认为将劳动者沉默的行为直接推定为劳动者同意降薪并不符合立法本意，且最高院在《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》一书中持相同观点[1]。因此，用人单位在与劳动者协商一致降薪时，最好应取得劳动者的明示同意，且注意留存相应证据。

  新冠疫情爆发以来，国家出台了一系列规定如《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》[2]，鼓励劳资双方通过友好协商的方式来“降薪稳岗”，该类规定也成为了实务中用人单位通过民主程序降薪的重要依据之一。实务中也存在不少案例显示，用人单位依法经过民主协商后，取得大多数劳动者同意的降薪方案具有法律效力。

  如【2021】苏02民终7548号一案中，法院认为，“……该集体降薪决定应视为经全公司绝大多数员工同意并通过，在受疫情影响的特殊时期，A公司所作出的集体降薪的决定并不违反法律规定，应为合法有效。仲裁委对张某补发下调工资的仲裁请求予以支持的裁决，属于适用法律错误，应予纠正，为此张某要求补发下调工资6540元的诉讼请求不予支持。”

  但是，实务中对这一问题仍存在争议，存在观点认为用人单位虽经过民主协商程序降薪，但未取得劳动者本人同意的降薪无效。

  如在【2021】京03民终4988号一案中，法院认为，“……A公司主张2018年12月至2020年3月期间因生产经营困难，为保障公司生存和持续发展，A公司对全体干部员工进行降薪，并不存在恶意单方面降低彭某工资薪酬的情形，且A公司对于此次降薪已履行相应的工会民主程序，并通过例会的形式进行了层层宣贯，故其不应向彭某支付相应期间的工资差额。彭某表示其在收到A公司的降薪通知后向公司提出了异议，表示不接受单向降薪调整。对此本院认为，薪资水平是劳动合同的重要组成部分，降薪属劳动合同的重大变更，需双方协商一致。从在案证据看，A公司提交的证据不足以证明其与彭某就降薪问题协商一致，故不应认为A公司已经按照应发数额足额发放了工资。一审法院判决A公司向彭某支付工资差额并无不当，本院予以确认。”

  如在【2018】沪01民终7129号一案中，法院认为，“本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，劳动合同约定晏某在财务岗位工作，双方均应依该约定履行。虽然《公司员工岗位竞聘和安置实施办法》经过A公司七届一次职工代表大会表决，但晏某未予接受。一审认为职工代表大会决议已直接变更了晏某的劳动合同，缺乏依据。晏某未参加竞聘，双方应继续履行劳动合同的约定。即使按A公司所述，2017年1月1日起晏某属待岗状态，该待岗亦非基于双方达成的合意。安置办法规定接到待岗通知书后第二个月起按已公布的上海市最低工资标准的80%发放，该工资报酬的调整有欠合理。”

  鉴于上述疫情期间规范的法律位阶低于《劳动合同法》，且规范本身对于履行民主程序的具体内容规定的较为概括，且目前疫情已经过去不具备适用的前提条件，可以预见的是未来通过民主程序降薪在实务中仍将存在不少争议。

  《劳动合同法》第五十一条规定，“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

  集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”

  第五十二条规定，“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”

  《集体合同规定》第六条规定，“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。”

  劳动报酬可以作为集体合同的内容且依法签订的集体合同对全体职工均具有法律约束力，上述规定为用人单位通过集体合同降薪提供了主要法律依据，据此实务中存在观点认为，用人单位通过集体合同降薪合法。

  如在【2023】苏0192民初12905号一案中，法院认为，“……本案中，因公司经营受到不利影响，被告采取合理调整薪资的方式以稳定员工的劳动合同关系，目的具有正当性。2023年薪资调整方案经公司职工代表大会讨论，过半数通过。被告与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，被告和公司的职工均应按约履行。被告依据集体合同按照新的薪资标准发放原告工资，具有事实和法律依据，不构成未足额支付劳动报酬的情形。原告主张的其他离职事由亦未能提供证据证明，本院不予采信。故原告提出被迫离职的理由不能成立，不符合用人单位依法应支付经济补偿金的法定情形，原告主张欠付工资和经济补偿金，本院均不予支持。”

  然而，集体合同的主要目的是鼓励职工借助集体力量与用人单位通过集体协商为全体职工达成基准性的保护，但是当集体合同的内容降低劳动者个人权益时，集体合同降薪将面临着集体意志与个人意志产生冲突时如何处理、工会组织不可避免的受到企业行政干预导致民主决策的公正性存疑等问题，也因此导致实务中对于集体合同降薪仍存在争议，存在观点认为集体合同不能代表个人意见降薪无效。

  如【2020】辽0106民初4789号一案中，法院认为，“……被告辩称该分配方案在得到77.27%的员工同意后才予以施行，是合法变更，对此本院认为，涉及劳动者切身利益的事项，特别是降低劳动者待遇方面的，应征求劳动者的意见，每位劳动者均与用人单位签订了劳动合同，而并非集体合同，不能以其他劳动者的意见代表本案原告的意见，在原告明确表示不同意该分配方案的情况下，被告仍变更了原告的工资分配方案，没有法律依据，应予以返还。”

  《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

  《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（以下简称“司法解释一”）第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

  用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

  依据上述法律规定，用人单位有权根据自身的经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，用人单位调整工资水平属于用人单位自主经营管理权的范畴。因此，用人单位依法制定的规章制度，也成为了用人单位降薪的可行路径之一。

  如在【2020】豫01民终10665号一案中，法院认为，“用人单位依法具备自主决定其工资分配及薪资制度的自由，本案中被上诉人A公司通过合法程序调整工资及薪资制度，并不违法法律、法规规定，上诉人于某要求补发其2018年7月至2019年10月工资11760元没有法律依据，不应支持。”

  但由于规章制度更多的体现了用人单位的意志，可能会存在剥夺劳动者合法权益的情况。因此，为了防止用人单位借由规章制度侵害劳动者的合法权益，《司法解释一》第五十条规定了，当规章制度与劳动合同约定不一致时，优先适用劳动合同约定的规则。因此，实务中当用人单位通过规章制度降薪时，仍可能会因低于劳动合同约定的标准而不被裁判者认可。

  如在【2017】渝0106民初1468号一案中，法院认为，“……年度尽职绩效奖金的构成及发放是被告在2016年8月生效的薪酬管理制度和绩效管理办法中的规定，虽然这些规章制度经过了民主程序制定并向原告进行了公示，但是劳动报酬属于劳动合同的必备条款，劳动报酬的变更构成对劳动合同的实质性变更，应当通过双方协商一致方可生效。现被告对原告工资结构的变更不是通过与原告协商一致而是通过单方制定的规章制度变更，故被告每月在原告工资中预留的650元仍是原告的工资组成部分，被告不能依据规章制度规定的‘发放前离职的员工无年度尽职绩效奖金’就不再向原告发放该部分工资。”

  笔者认为，基于劳动合同的继续性特征，劳资双方在履行劳动合同的过程中确实会存在一些当事人无法预见的情况进而影响劳动合同的履行，此时应当允许用人单位变更合同内容来实现合同的实质公平。另外，由于劳资双方本身属于利益共同体，在用人单位遭遇重大经济危机时，也应当允许劳动者承担适度的风险，上述理由均构成了用人单位降薪的正当性基础。但实际上，在讨论用人单位的降薪是否合法这一问题时，势必将面临着不同法益之间的比较平衡，包括用人单位的自主经营管理权与劳动者的合法权益之间的权衡，集体利益与个人利益之间的权衡，但实际上由于现实生活中的情形各不相同，难以简单绝对的评价用人单位是否能够降薪，只能具体问题具体分析，最终通过个案解决。

  当用人单位是因经营严重困难、适度降低成本得以存活渡过难关等正当理由而降薪时，则可能更易获得裁判者的认可。如果用人单位是出于逐利性的降低成本、或恶意针对劳动者逼迫其辞职等目的降薪，则可能更容易被认定为违法降薪。

  如【2020】渝05民终7864号一案中，法院认为，“在经营出现连续亏损的情况下，A公司按薪酬管理制度规定的条件和程序实施全员降薪，符合双方劳动合同的约定，也符合企业用工自主权的法律规定。A公司的全员降薪行为是为了适度降低成本渡过难关，在激烈竞争的市场环境中得以存活，将来才可能更好地为员工提供薪资福利保障，周某作为员工应给予理解。A公司对周某的降薪行为，并非针对周某个人，固定工资部分总和并未降低，且降薪后的工资高于当地社平工资水平，降薪幅度不至于严重影响周某的基本生活，具有合理性。故A公司对周某的降薪行为合理合法，依法应得到保护和尊重。”

  比例原则在劳动领域已存在大量应用，具体而言，用人单位的降薪幅度应限定在合理范围内，应避免对劳动者的生活水平造成重大不利影响，且降低幅度应与企业实际亏损程度、劳动者的工作表现等因素相匹配，且降薪期限亦应当合理，在企业走出困境后应及时恢复劳动者的工资水平。在符合前述条件下，降薪可能更容易获得裁判者的认可。

  如在【2024】琼01民终5961号一案中，法院认为，“……本院认为：一、关于工资问题。降薪涉及劳动合同的重要内容的变更，应遵循协商一致的原则。未经劳动者同意，用人单位不能单方面降低工资标准。降薪必须具有合理性及必要性，降薪幅度应与企业的经营状况、劳动者的工作表现等因素相匹配，不能随意降低工资。用人单位经营出现重大变化，企业提出调薪方案，该方案只有满足如下条件才能执行，一是调薪方案必须经过职工代表大会或职工大会的民主程序审议通过；二是调薪方案必须公示；三是必须有重大变化的证据；四是调薪方案应针对全部员工，而非只针对某一个人或几个人。”

  如《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》第六条规定，“在疫情防控的特殊时期，保障企业有序复工复产复市，尽可能减轻企业生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于企业按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。”即上海市将调岗降薪方案的适用期限限定于疫情期间。

  企业应注意依法履行民主程序，对于签订集合合同的，还应注意签订集体合同的报送审查等特殊程序，同时，企业还应注意妥善收集与留存相应证据。

  同时，企业应注意民主程序的合法合规性，虽然从目前主流的司法实践看，裁判者尚未对民主程序的过程进行实质审查，但如果有明显证据证明企业的民主程序缺乏公正性而流于形式的，主程序仍可能不被裁判者认可。

  如【2023】沪0115民初111625号一案中，法院认为，“……现原告主张其通过召开职工代表大会的方式发布调薪方案，故其有权调整被告的月工资，但根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，而原告未提供证据证明其召开职工代表大会已告知被告，以及职工代表由被告等员工推选产生，现原告申请的证人孙某亦陈述职工代表系由部门主管挑选，而非经过职工推选产生，故原告所称的召开职工代表大会的民主程序不符合相关规定，本院不予采信，原告应当承担举证不能的法律后果，仍应按原工资标准支付被告案涉期间工资。”

  1.在《劳动合同法》第三十五条已对协商一致变更劳动合同进行明确规定的前提下，劳资双方是否对降薪协商一致，仍是裁判者在处理此类争议时所考量的首要标准，因此，在任何情形下，我们都建议用人单位应尽量就降薪与劳动者进行协商并达成一致，并注意妥善收集与留存相应证据；其次再考虑本文提及的集体合同、规章制度、民主决策等方式降薪，且务必要满足降薪目的的正当性、降薪比例的合理性以及法定程序的合规性。

  2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

  [1] 详见《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，最高人民法院民事审判第一庭编著，人民法院出版社，第532-535页。

  [2]《关于做好新冠病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中规定，“……（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻压力。”

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