（一）如果只看《劳动法》（2018修正）第八十二条，仲裁时效是“60日内”。

  第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

  （1）《劳动法》（1994），1994年7月5日发布，1995年1月1日实施，已被修订。

  （2）《劳动法》（2009修正），2009年8月27日发布，2009年8月27日实施，已被修订。

  （3）《劳动法》（2018修正），2018年12月29日发布，2018年12月29日实施，为现行有效的版本。

  （二）如果再看《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效是“1年内”，且允许时效中断、时效中止，同时对于“拖欠工资”的诉求，还允许在职时间不计算仲裁时效，离职后才开始计算1年。

  第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

  前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

  因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

  劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

  （三）《劳动法》第八十二条和《劳动争议调解仲裁法》第二十七条都是有效的，但依据相关判例、相关规定（比如一些地区法院的裁判指引），前者适用于2008年4月30日之前的劳动纠纷（仲裁时效为60日内），后者适用于2008年5月1日之后的纠纷（仲裁时效改为1年内）。

  北京市第一中级人民法院二审民事判决书，（2024）京01民终10803号

  一审法院认为，针对某公司提出的时效抗辩。本案中，首先，毛某主张的报销费用均发生在《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之前，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日起施行，根据法不溯及既往的原则，该法实施之前的劳动争议仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动法》第八十二条的规定，即当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。毛某并未在其主张与某公司解除劳动关系后六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，亦未举证证明某公司曾于双方劳动关系解除之后曾向其承诺曾经承诺支付上述报销款；其次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”即使如毛某主张双方2018年1月曾进行对账，但现有证据未显示双方对账后某公司曾向其承诺支付其主张的报销款，其本案中提举的申请报告未显示向某公司送达，且其最后一份申请报告至2023年3月25日其申请仲裁，亦已超越一年的仲裁时效，在毛某未举证证明存在时效的中止、中断情形，对某公司的时效抗辩理由，法院予以采纳，对毛某要求某公司向其支付2006年1月1日至2006年5月18日期间未报销费用的请求，法院不予支持。

  （笔者注：这是二审判决中提到的一审裁判观点，但该案二审维持了一审的相关认定，因此也属二审法院采纳的观点。）

  三十九、2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。

  劳动纠纷存在“地域性”较强的情况，各地对于同一诉求的仲裁时效，有几率存在不同的做法，简要介绍如下：

  《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》

  41．《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方式、仲裁时效的适用？

  （5）二倍工资按未订立劳动合同所对应时间，企业应当正常支付的工资为标准计算。

  二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，仲裁时效适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定。

  二倍工资中增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，仲裁时效适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定。增加一倍部分的仲裁时效，可自劳动者主张权利之日起向前一年按日计算，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，但有证据证明没有超过仲裁时效期间的除外。

  《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》

  （注：该文件已于2021年1月1日被《广东省高级人民法院关于废止部分审判业务文件的决定》废止，但在新的相关规定出台前，为了确保裁判尺度的延续性，仍有参考意义。）

  15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按天计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

  我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

  我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

  3.对于“未签劳动合同的二倍工资”与“合同到期未续订但继续工作的二倍工资”，作为一个“整体”计算仲裁时效；对于“违法不订立无固定期限劳动合同的二倍工资”，拆开每个月，每个月都单独计算1年仲裁时效。

  12.【未签书面合同的二倍工资】用人单位自实际用工之日起超过一个月不满一年，因用人单位原因未签订书面劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资，最长不超过十一个月。

  13.【视为订立无固定期限劳动合同的二倍工资】用人单位自用工之日起满一年因己方原因未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的，不予支持。

  14.【合同到期未续订但继续工作的二倍工资】劳动合同期满未续签书面劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，劳动者主张用人单位支付未与其签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。二倍工资的支付期限为劳动合同期满一个月的次日至双方补签书面劳动合同的前一日，但最长不超过十一个月。

  本条及第12条规定的二倍工资的性质不属于劳动报酬，应当将其作为一个整体按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定计算仲裁时效。

  15.【用人单位违法不订立无固定期限劳动合同的二倍工资】劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起至补签无固定期限劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资。

  本条规定的二倍工资性质不属于劳动报酬，应当按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定按月计算仲裁时效。

  未休年休假的仲裁时效，从“第三个年度的1月1日当天开始计算”1年，但劳动关系解除或终止的，从解除或终止之日起计算1年。

  一百一十一、未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。

  《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

  （注：该文件已于2024年4月30日被废止，但在新规定出来前，仍有一定的参考意义）

  对劳动者应休未休的年休假天数，单位理应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求企业支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

  一百一十三、高温津贴的申请劳动仲裁时效期间应从发放当月工资之日起按月计算。

  1.部分地区认为，确认劳动关系的诉求，适用一年的仲裁时效，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算

  依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年，从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

  二、因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的受案范围，仲裁委员会对其时效抗辩审查应当适用劳动争议申请仲裁时效期间为一年的规定。

  广东省广州市中级人民法院二审民事判决书，（2024）粤01民终18097号

  本院认为，本案争议的焦点是劳动关系问题。谢某妹上诉称应撤销一审判决第一项，改判确认谢某妹与某某公司在2011年2月1日至2023年7月31日期间存在劳动关系。某某公司上诉称应该撤销一审判决第一项，改判确认某某公司与谢某妹之间不存在劳动关系。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”，结合双方陈述及提交的证据可知，关于劳动关系问题，双方对谢某妹系于2014年10月17日二次入职某某公司处工作的事实不持异议，且均确认谢某妹截至本案诉讼一审庭审日仍在职，劳动关系的解除属于形成权，解除劳动关系的意思表示至到达对方之日起生效，鉴于谢某妹已于2014年10月14日向某某公司提交离职申请书，故对在此之前的劳动关系的确认在没有证据证实曾存在仲裁时效中止、中断的情况下，谢某妹在2023年8月18日申请仲裁时其对于2014年10月14日之前劳动关系的确认已过一年仲裁时效，一审法院不予支持并无不当。对于2014年10月17日至2023年7月31日期间的劳动关系问题，因该段时间双方劳动关系一直处于存续期间，谢某妹在2023年8月18日申请仲裁并未过仲裁时效，故本院亦确认双方在此期间存在劳动关系。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

  北京市通州区人民法院一审民事判决书，（2023）京0112民初27741号

  本院认为，企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业应当建立职工名册备查。

  1992年7月8日，刘某与通县xx镇人民政府签订了《北京市劳动合同制工人劳动合同书》，对合同期限、岗位、劳动报酬、劳动纪律等作出了明确约定。上述劳动合同经过劳动局鉴证。此后，刘某被镇政府安排至天x集团工作。1998年10月6日，刘某提出解除劳动合同申请，次日，某地区组织部盖章表示同意。从合同签订到合同解除，城关镇及此后的某地区均盖章确认，虽然由于历史原因，书写姓名、加盖公章存在不规范情形，但对于确认劳动关系之诉，原告已经完成了初步举证，且形成完整的证据链条，被告镇政府未能举证反驳。

  刘某系被镇政府统一招工后委派至天x集团工作，刘某作为劳动者，无法左右工作地点和工资发放，因此，工作地点和工资发放并不影响刘某与镇政府之间成立劳动关系。

  被告镇政府辩称《北京市劳动合同制工人劳动合同书》载明工人姓名系“刘学某”，并非本案原告“刘某”。对此，原告解释劳动合同书上的签名是当时工作人员书写的，可能有笔误，但其本人书写的《解除劳动合同申请书》使用的是“刘某”。《招用劳动合同制工人审批表》《北京市高中毕业生登记表》《北京市初中学生学籍卡片》载明的“家庭住址”完全一致，“本人简历”与刘某的经历完全一致，且镇政府不能提出相反证据，因此，本院采信原告刘某的观点。原告刘某的解释符合当时的历史背景，且与相关证据材料前后吻合，因此，对原告的主体资格，本院予以确认。对刘某的诉讼请求，本院予以支持。

  确认劳动关系属于确认之诉，不适用诉讼时效。因此，被告辩称原告起诉超过诉讼时效的观点，没有法律依据，本院不予采信。

  上海市金山区人民法院一审民事判决书，（2024）沪0116民初10335号

  本院认为，确认劳动关系应从劳动者与企业是否具有建立劳动关系的合意、劳动者是否接受企业的管理以及工作安排、劳动者所提供的劳动是否是企业的业务组成部分以及企业是否支付劳动者相应劳动报酬等几方面综合判断。虽然原告仅能提交部分时段的劳动合同，但原告提交的原告与证人相应时段工资发放的银行明细、社保缴纳记录以及证人当庭所作陈述，能够相互验证，证明原、被告双方符合建立劳动关系的特征，结合原告提交的银行流水中被告发放工资的时间及工资支付周期，本院对于原告主张的入职时间、离职时间予以确认，故本院确认2018年3月6日至2022年10月25日期间原、被告双方存在劳动关系。被告辩称仅与原告存在代缴纳社保的关系，未能提交证据证明其陈述或推翻原告提交的证据，本院对其辩称意见不予采纳。至于被告关于原告要求确认劳动关系的诉讼时效已过的辩称意见，因本案系确认劳动关系纠纷，系对劳动者和企业是否存在劳动关系的确认，不具有给付内容，不适用诉讼时效，本院亦不予采纳。

  广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2020）粤03民终26798号

  本院认为，一审判决认定上诉人与被上诉人自2011年5月6日至2016年2月10日期间存在劳动关系，上诉人不予确认，主张该请求已过仲裁时效，且被上诉人是原审第三人依协议派遣到上诉人处的。

  对此，本院认为，民事诉讼时效的适用范围仅限于请求权，本案属于劳动关系确认之诉，不适用诉讼时效的规定。上诉人是具备合法用工主体资格的企业，被上诉人系具有劳动能力的自然人，双方均符合法律规定的建立劳动关系的主体资格。根据被上诉人为上诉人提供劳动的事实，被上诉人提交上诉人为其发放工资的银行交易明细、为其缴交社保的社保清单，可以认定双方存在劳动关系。鉴于上诉人作为企业没有提交被上诉人具体入职日期的证据，同时，上诉人对双方终止用工关系的日期没有异议，故一审法院采信被上诉人主张的入职日期，认定双方上述期间存在劳动关系，并无不当，本院予以确认。

  （注：限于文章篇幅，对其他地区、其他情形的仲裁时效，此处不再一一列举，具体可以查询当地规定或最新判例进行了解）

  感谢您阅读本文，且阅读到此处，在此向您献上诚挚的谢意，今后也请多多支持及持续关注。