劳动者提前30日以书面形式通知、试用期内劳动者提前3日通知，企业解除劳动合同，系劳动者预告辞职的法定程序，企业亦可依法通过劳动合同约定劳动者应当在合理期限内履行该项义务，但是劳动者如果没有履行提前告知义务，用人单位是不能在劳动合同中约定劳动者需就此承担违约金的，因为并不属于用人单位可以与劳动者约定违约金的法定情形。不过用人单位若能提供充分有效的证据证明因为劳动者没有依法履行提前告知义务而解除劳动合同，用人单位因此受到了实际损失，那么劳动者应当承担对应的赔偿责任。

  小玉入职某公司时，双方签订的劳动合同约定小玉需要解除合同时，应有正当理由并提前30日以书面形式通知某公司，某公司在30日内候补或招聘人员到位，办理工作交接手续后，为小玉办理相关手续，否则小玉需要补偿由此给某公司造成的各种损失。小玉于2017年5月入职某公司，2023年7月因个人原因离职。后某公司提起诉讼，主张小玉没有按照双方劳动合同约定提前30日提出，应当赔偿该公司损失，且小玉的行为导致其紧急招聘人员、进行税务、车辆管理人变更等，实际上给其造成损失，而双方劳动合同约定的损失为惩罚性质，无论是不是造成损失均应当赔偿。小玉主张其已按照某公司要求完成工作交接，无需赔偿损失。

  一审北京市海淀法院认为，劳动争议案件中，企业出于人员管理需要，与劳动者约定提出离职需提前三十日以书面形式提出，并无不当之处。但是基于提前三十日提出离职，并非企业与劳动者约定“违约金性质”之损失的合法事由。某公司未能就小玉未提前三十日提出离职导致该公司实际产生经济损失，提交证据予以证明，其诉讼请求缺乏事实与法律依据，判决驳回了某公司的诉讼请求。某公司不服提起上诉，二审北京市一中院对判决结果予以维持。

  用人单位在劳动合同中设定限制、排除劳动者行使预告辞职权的条款，一般应认定无效

  除了案例中体现出的用人单位就劳动者行使预告辞职权的时间、形式等作出约定以外，实践中还存在用人单位在劳动合同中约定其他方式限制、乃至排除劳动者的预告辞职权的情形，对其他情形，一般亦应作出无效的认定，大多数表现如下情形：

  《促进就业法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。”鉴于劳动者和企业天然处于不对等地位，为保护劳动者的人身自由和劳动尊严，在劳动合同立法中加入更多公法干预和支持因素，借助国家力量补足劳动者的权利地位，将劳动者和企业置于双方意思自治的民法体系下。

  在预告辞职领域亦是如此，为促进劳动力的合理流动和最优配置，企业及劳动者均享有对劳动合同的预告解除权利。一方面，企业除须符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退的实体条件外，还需满足提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的程序条件，否则构成违法解除，需向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金；另一方面，劳动者仅需满足提前三十日以书面形式通知、试用期内劳动者需提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，且用人单位不能通过劳动合同的约定条款来排除劳动者预告辞职权的行使。

  由于劳动关系的正常存续往往必然的联系到劳动者生存权能否得到保障，出于对劳动者的倾斜保护，法律赋予劳动者享有劳动合同的任意终止权，从立法上承认只要劳动者按照法律规定的条件行使权利，所产生的终止劳动关系的后果就具有法律上的正当性。至于劳动者单方解除劳动合同的原因或动机，在劳动合同法体系中则由经济补偿金或赔偿金制度做调整。如企业无过错劳动者主动辞职的，劳动者没办法取得企业支付的经济补偿金；劳动者是因企业的过错而提出辞职的，需依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定做处理；如果劳动者提出辞职后双方又对劳动合同的解除达成一致协议，在协议不存在欺诈、胁迫或乘人之危等需要撤销或无效等情形下，对双方均具有法律约束力。

  因此，用人单位不能在劳动合同中预先约定劳动者预告辞职需有正当理由，否则按照法律规定应属无效条款。某公司与小玉的劳动争议案中的劳动合同约定小玉预告辞职应有正当理由，此种约定与《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的立法目的并不相符，属于无效约定。

  实践中还存在有普遍的现象，即劳动者并不按照法定的预告期向企业履行提前告知义务，而《中华人民共和国劳动合同法》仅在第九十条规定劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿相应的责任。除此之外，并无其他法定限制，因此，实践中，即使劳动者并未严格按照提前三十日以书面形式通知企业的法定要求即自行离职的，仍能在事实上达到终止劳动合同的效果。但对于这种“违法解除”，劳动者显然已经构成违约，依据前述法条规定，需要向企业承担赔偿责任。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。由此可知，劳动者未依照法定程序行使预告辞职权的，其承担违约责任的方式不能通过提前在劳动合同中约定违约金条款来预设，用人单位在劳动合同中事先约定劳动者辞职违约金的，属于无效合同条款。

  在目前的立法背景下，法院需要围绕《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规定，来判断劳动者的“违法解除”要不要承担损害赔偿的违约责任，主要是通过举证责任的分配，由企业举证证明劳动者未依法解除劳动合同给企业带来的实际损失，否则，用人单位将承担举证不能的不利后果。

  因此，某公司诉小玉劳动争议案中，某公司与小玉签订的劳动合同中关于小玉预告辞职的违约金条款应属无效，某公司并不能就此主张小玉向其支付违约金，同时，也未提供证据证明小玉未提前三十日以书面形式通知辞职的行为，给其造成了实际损失，某公司的诉讼请求不能得到支持。

  基于用人单位和劳动者地位的不平等考虑，用人单位预先设定的违约金条款，因无法准确判断是否系劳动者的真实意思表示而需法律作出严格限制，但在如今劳动关系领域呈现出弹性化、多元化的背景下，劳动分工越来越细化，诸如掌握商业机密的特殊岗位或关键岗位的劳动者一旦辞职，不仅会给企业带来运行影响，亦会存在竞争风险。而设立辞职预告期的立法目的是保护企业的合法权益，以便于企业工作交接和接替岗位人员的调整和招录等，以保证企业的工作不因劳动者的辞职而受到耽搁、影响。

  那么企业和劳动者是否可通过劳动合同约定变更辞职预告期呢？对此，劳动和社会保障部发布的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》以及上海、江苏、北京等地，均已有地方立法，确立了“企业可与负有保密义务的劳动者约定延长其辞职预告期”的规则。除非劳动者负有保密义务，对于法定的三十日辞职预告期，用人单位和劳动者不可通过劳动合同进行随意约定变更，否则亦属无效约定。

  虽然用人单位在劳动合同中对于劳动者行使预告辞职权作出的各种限制，原则上均应属于无效，但是并不当然意味着劳动者能随意行使预告辞职权，而无需承担任何责任。《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿相应的责任。”

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期、转正后应分别提前三日通知、提前三十日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。因此，如果劳动者在试用期未提前三日、正式形成劳动关系期间未提前三十日通知解除劳动合同，给企业造成了实际损失，则应当承担赔偿责任。

  其一，劳动者所在的岗位需要特殊技能而拒不履行工作交接义务，如人民法院案例库（入库编号：2024-07-2-490-005）中“重庆某科技有限公司诉李某兵劳动争议案”，该案裁判要旨指出：研发人员单方解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，根据劳动合同法的规定提前通知企业，并办理交接手续，便于企业继续开展研发工作。研发人员拒不履行工作交接义务，给企业造成损失的，应当依法承担对应赔偿责任。

  其二，劳动者所在的岗位虽不需要特殊技能，但却是生产的关键环节，企业另行招聘具备这种特殊技能或招聘替代劳动者，需要耗费一定的时间，劳动者自行离职导致企业不得不临时性停工停产，由此造成的损失，劳动者负有赔偿责任。同时，鉴于赔偿相应的损失的属性是补偿，弥补企业所遭受的损失，该属性决定了赔偿相应的损失的适用前提是劳动者行使预告辞职权的违约行为造成企业财产、名誉等损失的后果。从劳动合同法保护劳动者的宗旨出发，关于赔偿责任的认定，用人单位理应当证明其遭受的损失，以及该损失的产生与劳动者突然离职之间具有因果关系，对于损失亦应以保护劳动者的生存权等基本权利作一定的限定。

  劳动合同的预告解除是企业与劳动者双方均享有的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条以无过失性辞退规范了企业预告解除劳动合同的法定程序要件以及实质要件，但是对劳动者预告辞职权的行使仅在第三十七条作了程序性的规范，而无实质要件的规定。

  实践中，部分企业为了最大限度减少员工流动带来的损失，采用预先在劳动合同中约定员工辞职需符合的实体条件、预告期限，甚至约定劳动者需承担的违约责任形式来降低用人风险。就企业在劳动合同中与劳动者进行的此类约定的效力如何认定，成为司法审判中时常遇到的问题。

  本案例明确了用人单位与劳动者签订的劳动合同中，关于劳动者行使预告辞职权约定条款的效力认定标准，即劳动者提前三十日以书面形式通知、试用期内劳动者提前三日通知用人单位解除劳动合同，系劳动者预告辞职的法定程序，用人单位亦可依法通过劳动合同约定劳动者应当在合理期限内履行该项义务，但是《中华人民共和国劳动合同法》并未对劳动者预告辞职的理由来规定，因此，企业在其与劳动者签订的劳动合同中亦不能对此进行约定。

  同时，劳动者提前告知义务即使履行不规范，亦不属于企业可以与劳动者约定违约金的法定情形。因此，用人单位不能在劳动合同中约定劳动者需就未履行提前告知义务承担违约金，即便作出上述约定，亦违反法律规定应属无效。不过用人单位若能提供充分有效的证据证明其因劳动者未依法履行提前告知义务受到实际损失，劳动者应当承担对应赔偿责任。

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